昨年度（令和5年度）までの両立支援等助成金では、自社で育児休業を取得し職場復帰を果たした社員の両立支援のみが助成の対象でした。
その要件では、産休・育休後に転職してこられた方や、出生時に育児休業ではなく年次有給休暇を取得した方などの両立支援制度の利用は助成の対象外となってしまうため、「どちらも同じ両立支援なのに・・・」と残念な思いを抱いていました。
今年度から独立したコースとなり、対象者が“育児を行う労働者”と拡充されて使いやすくなりました。
そして、例年になく早いタイミングで、支給申請の手引きも公開されています。
▼厚生労働省HPより
両立支援等助成金 支給申請の手引き（2024年度版） (mhlw.go.jp)
当事務所でも、子育てと仕事の両立を応援したいとお考えの顧問先さまに早速ご案内し、取り組みを検討していただいています。
就業規則を整えて、制度を作って、日々の労務管理をしっかりして、子育てと仕事の両立を応援しているというメッセージを社内外に発信して人材確保につなげていく。
そこに助成金が上手くはまれば、私たちも嬉しいです。
Y.K
４月から新しい年度なので各種の助成金がどう変わっていくのか、厚生労働省WEBサイトの更新情報から目が離せない時期になってますね。
助成金を受給しようとする際には、必ず対象期間の出勤簿と賃金台帳の提出をすることになっていますが、ここで指摘を受けたり、修正したり、あるいは受給をあきらめる、といったことが起こり得ます。
要するに、きちんと労働時間が把握されていて、残業代が不足なく支払われている必要があるのですが、出勤簿と賃金台帳（もしくは給与明細とか支給控除一覧表など）で、以下の点がよくわからないとチェックに引っかかるわけです。
１．始業・終業時刻が何時何分で何分間の休憩があり、残業がどれだけあるのか？
２．また、その残業時間に対して必要な割増率を含めた残業代が支払われているのか？
３．固定残業の場合でも、それが実際の残業時間に応じた残業代と比べて足りているのか？
私たち社労士事務所もパッと見てよくわからない給与計算をされている会社だったら、計算の方法がわかるメモ書きを付けて提出しますし、残業代の不足がないかを提出前にチェックします。
しかし、そもそも客観的に見て理解に苦しむような独自ルールは、助成金など公的な場面だけでなく社会に認められなくなる時期が来るでしょうし、業務効率化の観点からも好ましくありません。
日本は今、他の先進国に比べて生産性が低く賃金が上がらないという課題を抱えていますが、政府は国際競争力を高めるために生産効率が低く賃上げについてこれない企業をそぎ落とそうとしていますので、中小企業が生き残るためには、ある程度の「標準化」が必要だと感じています。
当事務所では勤怠システムによる労働時間の把握や給与計算方法の見直しなど、お客様の業務効率が上がり、時代にマッチした会社に変われるようなお手伝いをしています。
それぞれの会社の事情や背景に配慮した提案を行っており、ITの知識が必要な部分は当事務所がサポートするので大丈夫です。出勤簿や給与計算を見直したい場合はぜひご相談ください。
J.S.