ご相談事例

たくさんのご相談の中から、皆様の参考になる事例を掲載しています。

事例 1.　当社は社会保険に加入していないのですが、先日一人の社員が社会保険に加入したいと言ってきました。
また、加入できないなら会社を退職したいと言ってきます。どうすればいいでしょうか？

社員が5人以上の個人事業と（社員数にかかわらず）すべての法人は、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の適用が義務付けられています。しかし、現実には未適用となっている事業所が存在するため、そういったご相談はよくあります。

社員が結婚すると、その社員の妻の父親などが心配して社会保険を完備している会社への転職を促すようなことはよくあります。法定通りの社会保障がない会社は、社員を大切にしていないと見られてしまうからです。

また、社会保険が強制適用とならない事業所についても、任意に適用を受ける制度がありますので、費用面が解決できれば社員の要望に応えることも可能です。

社会保険は労災保険や雇用保険と比べて会社が負担する金額がかなり大きくなるため、今まで未適用だった会社が適用を受けることで経営状態が急激に悪化することも考えられます。当事務所は加入の手続きを行っていますが、それだけでなく、加入対象となる方それぞれの保険料と会社の負担する金額を試算するなど、準備段階から必要なサポートを行うようにしています。

事例 2.　一人親方保険に加入していましたが、社員を雇ったので中小事業主で労災保険等に加入していなければだめだと元請けに言われました。
中小事業主として労災保険に加入したりするにはどうしたらいいのか？　手続きや金額等何も分からず、きちんと切り替えないと現場に入る事が出来ないと元請けに言われて悩んでおりました。
雇用保険のこともどうしたらいいかわかりませんので、合わせて教えていただけたらと思います。

建設業の一人親方が、社員を雇用して中小事業主への切り替えを行うことは、よくあります。
当事務所ではそのような事例を数多く扱っておりますので、費用負担が比較的少なくなるような料金プランをご用意しており、すばやく対応できます。

雇用保険についても、ヒアリングによって加入対象者がいるかどうかを判断し、合わせてお見積りさせていただきます。

お急ぎの方には2～3日で手続きをさせていただきます。

事例 3.　前任者が辞め、労務関係のことが分かる人がいなかったので、入社した従業員や退職した従業員に関する手続がどこまで進んでいるのかわかりません。
また、三六協定を提出しなければいけないと聞いていますが、どのように作成していいのかわからず困っています。

雇用保険や社会保険の加入状況は、管轄のハローワークや年金事務所から一覧を取り寄せることで確認できますので、どこまで進んでいるのかわからないといった問題は、当事務所にお任せいただければ解決できます。

三六協定をはじめとする労使協定等については、役所でお尋ねになって作ることも可能です。しかしながら、専門知識と経験に基づいて社会保険労務士が作成した方が、より良いものができますので、一度ご相談されることをお勧めいたします。

事例 4.　スタッフとの雇用契約の仕方などがわからず、困っています。

雇用契約を締結する際には、労働基準法を初めとする関係法令に定められた様々な決まり事に従う必要がありますので、どのような労働条件で契約したいのか、その内容をヒアリングさせていただいた上で、各種のルールについてご説明するとともに、雇用契約書や労働条件通知書を作成して、進めていってもらえるようアドバイスします。

雇用契約書や労働条件通知書については、ひな形作成も行っておりますので、それらをご活用いただければ次からは自社内で円滑に雇用契約を進めていただけると思います。

事例 5.　当社の就業規則は10年以上も前に作ってあって、時代に合わなくなってきていると思います。
ただ、どのように作成しなおせば良いかわからず困っています。

就業規則に関する書籍は数多く出ているので、社内で見直しを行うことも無理ではないかと思われます。

その場合は、書籍のひな形を貴社の状況に合わせて修正しながら作成することになりますが、法律の基準を下回る内容や違法な内容の記載については無効となりますので、細心の注意を払って作成する必要があることは言うまでもありません。

労働法に精通した社会保険労務士に相談しながら一緒に作成すると、法律に関する説明を受けることができ、よいものができると思います。

現在お使いの就業規則をチェックさせていただき、見直すことも可能ですし、古いものにこだわりがなければ、全面的に作り直した方が費用が安くなると思います。当事務所が準備するひな型は、現代に起こりうる様々な事象に対応できるものとなっておりますし、ある程度の時間をかければ、お客様の細かな要望にも対応することが可能です。

事例 6.　ある社員に退職してもらうことが話し合いで決まった後、解雇予告手当を払って欲しいと言われました。どうすればよいでしょうか？

詳しく話を聞かせてもらわないとわかりませんが、退職が決まるまでの経緯がどのような内容だったかが重要なポイントです。

会社都合退職には大きく分けて2種類あります。本人の意思にかかわらず、会社が一方的に社員を辞めさせることを『解雇』と言いますが、社員に退職を勧めて話し合いの末に本人の意思で退職するのは『退職勧奨』といって取り扱いが異なります。

解雇であれば、30日前に予告をする必要があるため、予告期間が30日に満たないなら不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。しかしながら、退職勧奨に該当するようであれば、解雇ではないため、予告の必要もなければ解雇予告手当の支払いも不要となります。

当事務所にご相談いただき、退職に至る状況をお聞かせ願えれば、どのように対応すればよいかをアドバイスいたします。貴社に代わり労働基準監督署への説明を行ったり、労使紛争に発展した場合も最適な解決法を一緒に考えます。

事例 7.　労働者から残業代が払われていないといわれていますが、当社は残業代を含んだ給与としています。

日本の法律では、1日8時間／1週40時間の法定労働時間が定められています。

その時間を超えて働いた場合は、その超えた分の賃金は残業代として通常の賃金とは分けて表示しなくてはなりませんし、割増賃金といって通常の賃金に対して25～35％以上割増して残業代を支払わなくてはならないと定められています。

残業代を含めた給与という考え方は法律としては認められていません。法律に基づいて、残業代は時間数と金額がわかるようにして、通常の賃金と分けておく必要があるのです。

つまり、残業代を給与に含めることで労働者の了解を得たとしても裁判所ではその主張は通りませんから、裁判を起こされたら会社が負けてしまいます。

当事務所ではこのような給与体系の相談事例を数多く取り扱ってきました。裁判になった場合にも弁護士と綿密に打ち合わせを行う等、会社の損失が最小限に収まるような対策をしています。

裁判で負けるにしても、負け方が重要で、いかに被害を少なくし上手に負けるかがポイントなのです。

まずは一刻も早く給与体系の見直しを図るためにも、経験豊富な当事務所へご相談ください。

事例 8.　社会保険料がよく改正されるので、自社で計算したら間違えてしまう等、社内の給与計算が難しくなってきました。

社会保険料については、月額算定基礎届の結果に基づいて、毎年9月には標準報酬等級を変更しなければなりませんし、昇給や引っ越しによる交通費の増減など従業員の固定的賃金に2等級以上の変動があれば、4か月目から等級変更をしなければなりません。

また、40歳や65歳への到達で介護保険料の有無に変更があるかどうかにも目を光らせておく必要があります。

さらに、3～4月には健康保険料率の改正もありますので、給与計算を間違えないようにするには、料率改定情報にアンテナを張っておく必要があります。

当事務所では、顧問契約をいただいているお客様に対して、上記のような変動要因を毎月チェックして社会保険料の変更をお知らせしていますので、このような情報提供によっても大幅にミスを減らせるかと思いますし、給与計算の代行業務も行っておりますので、外注を検討されるのもまた一考かと存じます。

以下のような場合に、給与計算を社労士事務所にお任せいただくことが多いです。

・給与計算のミスを減らしたい場合

・従業員数の増加によって社内での給与計算が大変になってきた場合

・経営者が多忙で給与計算業務に手が回らなってきた場合

・給与計算業務に人件費をかけたくない場合

・給与計算の担当社員に役員報酬を知られたくない場合

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